Depuis le début de l’année 2026, le Code du travail a été enrichi d’un nouvel outil pour appuyer la reconversion professionnelle : le CDD de reconversion. Ce nouveau type de CDD est accessible à tous les salariés qui souhaitent explorer un nouveau métier, bénéficier d’une formation ou changer de domaine, sans rompre leur contrat de travail initial prématurément. Dans un environnement marqué par des évolutions rapides du marché de l’emploi, ce dispositif vise à satisfaire une exigence essentielle : se reconvertir sans perdre ses droits, rapporte TopTribune.
Objectif du CDD de reconversion
Le CDD de reconversion a été spécialement conçu pour permettre aux employés d’entamer progressivement un nouveau métier. Il s’inscrit dans un cadre plus large de reconversion, remplaçant plusieurs dispositifs antérieurs jugés trop complexes. L’objectif majeur est de sécuriser la mobilité professionnelle, en particulier pour les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI), qui sont souvent réticents à l’idée de perdre leur stabilité professionnelle.
Ce type de contrat est accessible à tous les salariés, sans exigence d’âge, de diplôme ou de niveau de qualification. Il peut s’appliquer tant à un salarié désireux de se réorienter complètement vers un autre métier qu’à un autre souhaitant évoluer vers un poste adjacent nécessitant de nouvelles compétences. Peu importe le secteur d’activité, du moment qu’un projet de reconversion est formalisé et accepté par l’employeur. Selon des sources comme **RTL**, ce dispositif permet de « découvrir un autre poste sans rompre son CDI initial », assurant ainsi une protection essentielle pour bon nombre de travailleurs.
Le CDD de reconversion peut être établi avec l’entreprise d’origine ou avec une nouvelle entité. Dans le dernier cas, il s’agit de ce qu’on appelle une reconversion externe. Le salarié demeure juridiquement relié à son employeur d’origine, une distinction notable par rapport à une démission ou à un accord de rupture conventionnelle. Cette continuité est l’un des principaux avantages du dispositif pour les salariés hésitants à franchir le cap d’un changement de métier.
Fonctionnement pratique du CDD de reconversion
Sur le plan légal, le CDD de reconversion constitue un véritable CDD, mais avec des règles spécifiques. Sa durée minimale est de six mois. Dans la plupart des cas, celle-ci varie entre six et douze mois. Néanmoins, si le projet de reconversion exige une formation prolongée ou l’acquisition de compétences complexes, le contrat peut, dans certains cas, être prolongé jusqu’à trente-six mois. Cette flexibilité a pour but de s’adapter aux réalités des parcours professionnels vers un nouveau métier.
Au cours de la durée du CDD de reconversion, le contrat de travail initial du salarié est suspendu. Il n’est ni rompu ni modifié de manière permanente. Cela garantit que le salarié conserve ses droits, notamment en ce qui concerne son ancienneté. En cas d’échec de la reconversion, le retour au sein de l’entreprise d’origine est assuré. Des spécialistes tels que **Juritravail** indiquent que le salarié doit réintégrer son poste précédent ou un emploi équivalent, avec une rémunération similaire, conformément à la législation du travail.
Comme c’est le cas pour tout CDD, une période d’essai peut être instaurée. Cette phase est cruciale, car elle permet d’évaluer l’adéquation entre le salarié et le nouveau métier. Si cette période d’essai n’est pas concluante, le CDD peut être interrompu sans conséquences durables pour le salarié, qui retrouvera sa position initiale. En revanche, si l’expérience se révèle fructueuse, plusieurs possibilités s’offrent : poursuivre dans l’entreprise d’accueil, être recruté en CDI ou prolonger le contrat sous un autre CDD, selon les besoins de l’employeur et les souhaits du salarié.
