Après une série d’années de croissance significative, le nombre de ruptures conventionnelles individuelles dans le secteur privé affiche pour la première fois une diminution en 2024. Avec 538.400 ruptures amiables conclues entre employeurs et salariés, cette baisse est de 1% par rapport à 2023, selon des données fournies par la Dares, le service statistique relevant du ministère du Travail, rapporte TopTribune.
Cette inflexion représente une rupture avec la tendance à la hausse observée depuis l’introduction de ce dispositif en 2008. Entre 2013 et 2023, le nombre de ruptures conventionnelles avait connu une véritable embellie, passant de près de 317.000 à plus de 526.000, soit une augmentation significative de 65% en une décennie.
Un coût grandissant pour le système d’assurance chômage
Ce mécanisme, qui permet une séparation à l’amiable des contrats de travail, impose à l’employeur le versement d’indemnités au salarié, qui peut ainsi prétendre aux allocations chômage. Le succès du dispositif a entraîné des coûts considérables pour l’assurance chômage, qui s’élèvent aujourd’hui à 9,4 milliards d’euros par an.
En réponse à la hausse des coûts, le gouvernement a mandaté les partenaires sociaux pour réformer le système. Un accord a été trouvé, réduisant la durée maximale d’indemnisation chômage de 18 à 15 mois, ce qui rend le dispositif moins attractif pour certains salariés.
Des disparités notables selon les secteurs
Une analyse sectorielle révèle des évolutions contrastées. Plusieurs secteurs contribuent à faire baisser le nombre de ruptures conventionnelles en 2024 :
- L’hébergement-restauration (-5%)
- Le commerce (-2%)
- Les activités immobilières (-12%), particulièrement touchées après deux années de forte hausse
À l’opposé, certains secteurs affichent une dynamique positive, mais à un rythme plus lent qu’auparavant :
- L’information-communication (+8% en 2024, après +20% en 2023)
- Les activités spécialisées, scientifiques et techniques (+3,7% en 2024, après +10%)
Les cadres montrent une meilleure résistance
En examinant la répartition par catégories sociales, on constate des comportements divers face aux ruptures conventionnelles. Les employés constituent près de la moitié des ruptures (48%), suivis des cadres (23%), des ouvriers (18%) et des techniciens, contremaîtres et agents de maîtrise (12%).
Alors même que le nombre global de ruptures diminue, les cadres sont la seule catégorie où ces ruptures continuent d’augmenter (+5,7% en 2024, après +12,5% en 2023 et +17,7% en 2022). Cette résilience peut s’expliquer par leur capacité à négocier des indemnités plus avantageuses.
Des indemnités variables suivant les postes
Les montants des indemnités révèlent d’importantes disparités. L’indemnité médiane s’élève à 1.500 euros en 2024, soit une augmentation de 7% par rapport à l’année précédente. Cependant, cette moyenne dissimule de grandes inégalités :
- Employés : 900 euros médian
- Ouvriers : 1.140 euros médian
- Techniciens : 2.050 euros médian
- Cadres : 4.720 euros médian
Selon une étude de la Dares, « à ancienneté et à rémunération donnée, les cadres parviennent à négocier des indemnités plus avantageuses ». Cette capacité de négociation pourrait expliquer leur intérêt continu pour ce dispositif.
Une analyse par tranche d’âge indique que les ruptures conventionnelles sont en baisse en 2024 pour la plupart des catégories, sauf pour les plus de 50 ans (+0,4% en 2024, après +2% en 2023). Ce phénomène reflète une réalité du marché de l’emploi où les seniors utilisent de plus en plus ce dispositif comme un passage vers la retraite.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Les ruptures conventionnelles, instaurées en 2008, représentent un mode de séparation amiable entre l’employeur et le salarié en CDI. Contrairement à une démission, ce processus permet au salarié de bénéficier des allocations chômage. L’indemnité versée ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement légale, soit au minimum 1/4 de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 pour les années suivantes.
Cette procédure offre des avantages aux deux parties : le salarié évite les désagréments d’une démission classique, tandis que l’employeur se libère des contraintes d’une procédure de licenciement nécessitant de justifier un motif réel et sérieux. Cependant, son succès croissant et son coût pour les finances publiques incitent les autorités à envisager une réduction de son attractivité.
