La France face à la transparence salariale : un impératif européen à respecter d’ici le 7 juin
La France doit adopter, d’ici le 7 juin, une loi imposée par l’UE pour garantir la transparence des rémunérations des postes « de même valeur » et réduire l’écart entre hommes et femmes. Les entreprises s’organisent face à cette obligation imminente, rapporte TopTribune.
Le sujet des salaires, souvent abordé en secret entre collègues, pourrait bientôt être placé sous les projecteurs grâce à une nouvelle législation. En effet, les États membres de l’UE sont contraints de transposer une directive sur la transparence salariale afin de lutter contre l’inégalité de rémunération entre les sexes. Cela devrait générer des changements majeurs dans le monde du travail, en suscitant des inquiétudes parmi les directeurs des ressources humaines (DRH) qui s’y préparent déjà.
Adopté par l’UE en 2023, l’objectif de ce texte est de favoriser une meilleure lisibilité des pratiques salariales. Selon l’Insee, l’écart salarial entre hommes et femmes dans le secteur privé était de 21,8% en 2024. Même pour des postes équivalents, une femme gagne en moyenne 3,8% de moins que ses collègues masculins.
La directive sur la transparence salariale ne rend cependant pas public le salaire de chaque employé. Elle autorise uniquement un salarié à demander les rémunérations moyennes par sexe pour des catégories de travail « de même valeur » dans l’entreprise. Une notion révolutionnaire à une époque où 66% des entreprises n’offrent pas d’accès à des grilles de salaires internes, selon une étude de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec). Les entreprises doivent aussi soumettre annuellement un rapport sur les écarts salariaux à l’État pour celles ayant plus de 250 salariés.
Les répercussions de la transparence salariale sont déjà au cœur des préoccupations. Marion Picart, responsable des ressources humaines chez PeopleSpheres, souligne que « dire que ça ne va rien révéler serait mentir », indiquant que même en minimisant les écarts, des disparités peuvent subsister. Les entreprises doivent dès à présent préparer des budgets pour régulariser ces inégalités, un défi logistique qui donne lieu à beaucoup d’incertitudes.
Pour garantir leur conformité, les entreprises doivent formaliser leurs critères d’évaluation et retravailler leurs grilles de salaires pour justifier les différences de rémunérations. Les DRH, comme l’indique Picart, ressentent déjà une pression croissante : « Ça peut nous inquiéter, nous, les RH. Il va falloir parfois lancer un chantier non négligeable ».
La directive apporte également une nouvelle approche au recrutement, en interdisant d’indiquer « salaire selon profil » dans les offres d’emploi. Les entreprises doivent afficher une fourchette salariale pour les postes à pourvoir, ce qui pourrait modifier l’attractivité de certaines offres. De plus, il est prohibé de demander aux candidats leurs anciennes rémunérations, évitant ainsi la répétition d’inégalités historiques. Cette pratique est, cependant, encore courante dans 60% des entreprises françaises.
En prévision de cette législation, certains employeurs, comme PeopleSpheres, ont d’ores et déjà choisi de ne plus se fonder sur les anciennes rémunérations depuis le 1er janvier. Toutefois, des interrogations persistent quant à la réglementation à venir, notamment relatifs aux seuils d’effectifs permettant de refuser l’accès à l’information de rémunération pour certains employés.
Audrey Richard, DRH du groupe Canal+ et présidente de l’ANDRH, relève que plusieurs questions demeurent sans réponse. Dans un mois, la France pourrait ne pas respecter ce calendrier, son texte n’étant pas encore inscrit à l’agenda parlementaire. « Il faut commencer dès maintenant à travailler sur les grilles de salaire et essayer de mettre en place une méthode », plaide-t-elle.
Les RH sont d’ores et déjà en alerte face à une possible surcharge de travail pouvant survenir avec les demandes des employés concernant les rémunérations. Richard note que les moyens ne permettent pas de recruter de nouvelles personnes pour traiter ces requêtes, soulevant des défis significatifs pour les ressources humaines.
La directive européenne vient prolonger les efforts déjà engagés avec l’index de l’égalité professionnelle. Celui-ci, connu sous le nom d’index Penicaud, était déjà conçu pour mesurer les inégalités salariales, mais la directive s’inscrit dans un cadre étendu, renforçant l’exigence de transparence.
Ce mouvement vers une plus grande ouverture sur les rémunérations pourrait induire des tensions au sein des équipes. 62% des managers interrogés se disent préoccupés, l’inquiétude étant particulièrement vive parmi ceux qui n’ont pas encore intégré cette thématique. Olivier Gondry, DRH chez Ikea France, insiste sur l’importance de prendre de l’avance sur les questions salariales. « Il existe un discours selon lequel cette directive va désorganiser les équipes et attiser les jalousies », déclare Elise Penalva-Icher, professeure en sociologie, qui note que la transformation des pratiques salariales est inévitable et que les employeurs devront prouver l’absence de discrimination en cas de différends.
La question subsiste quant à l’impact véritable de cette directive, qui impose de corriger les écarts de plus de 5% dans les entreprises de plus de 100 salariés, mais permet des écarts justifiés par des critères « non sexistes ». Loin d’être un outil parfait, la transparence salariale pourrait se heurter à des réalités complexes dans le monde du travail.
